Faire passer un entretien technique

Il y a quelques semaines, j’ai eu l’occasion de faire passer un entretien technique, chez un client. Ils recherchaient un profil technique, senior et plutôt autonome. Le candidat devrait travailler sur des sujets legacy assez compliqués, tout en s’interfaçant avec l’équipe.

Comme je maîtrisais bien les sujets en question, mon client m’a demandé de mener l’entretien. Spoiler alert : ça n’a pas été une franche réussite, mais c’est une bonne occasion d’en tirer quelques réflexions.

Toujours prêt !

J’ai été prévenu un peu au pied levé, le matin pour l’après-midi. J’ai survolé le CV du candidat, sans vraiment y prêter attention. Première erreur ! Dans tous les cas, il faut venir préparé. Si on veut rater un entretien, voire faire mauvaise impression à un candidat prometteur, rien de pire que d’arriver les mains dans les poches. D’ailleurs, qu’est-ce que vous penseriez, vous, d’un candidat qui arrive les mains dans les poches ? Donc, dans un premier temps, il faut se renseigner sur le parcours du candidat, et le CV est un bon point de départ. Il permet évenutellement de travailler sur la trajectoire du candidat, pourquoi il répond à cette offre d’emploi, est-ce que c’est cohérent avec son parcours et ses compétences, etc.

Ca peut paraître évident, mais l’étape la plus cruciale de la préparation, c’est de définir les objectifs de l’entretien. Qu’est-ce que l’entreprise attend de cette rencontre ? Qu’est-ce qu’on cherche à savoir ?

• La capacité technique du candidat sur des sujets précis
• S’il est autonome
• S’il est capable de reconnaître les difficultés et poser des questions
• Sa capacité à communiquer
• …

Avec une meilleure idée des attentes, on peut commencer à construire un entretien structuré, en plusieurs partie, par exemple :

1. Présentation de l’entreprise
2. Le candidat présente son parcours
3. Discussion autour du parcours du candidat
4. Questions / exercices techniques
5. Feedback de la part du candidat
6. Feedback de la part des employés faisant passer l’entretien,

Une fois le programme mis en place, j’essaye de mettre une durée indicative les étapes, pour équilibrer l’entretien et ne pas arriver le faire durer plus que nécessaire. En plus, ca donne une indication au candidat sur ce qui est attendu de lui.

Relations avec le candidat

Le candidat qui arrive en entretien vous rencontre pour la première fois, ne connait pas les codes de l’entreprise, et, fréquemment, est assez stressé. Il peut donc gaffer, ne pas comprendre les attendus, rater des points cruciaux dans la culture ou dans la façon de travailler. Le but étant d’embaucher les bons profils, il faut créer des conditions où les points forts peuvent pleinement s’exprimer.

Pour briser un peu la glace, faire parler le candidat lui permet de “s’échauffer” avant les sujets difficiles. Lui faire présenter rapidement son parcours est un bon moyen pour lui de se lancer, en maîtrisant le sujet, et il est sûr qu’il n’y a pas de piège.

Ensuite, afin d’éviter au maximum toute incompréhension, il faut être explicite sur les attentes. Par exemple, avant un exercice de code, on peut dire “le but de l’exercice est de tester un peu la logique, de voir l’aspect itératif de la construction du code, et de voir comment vous réflechissez”. Ou bien, à l’inverse, “le but de l’exercice est de mesurer votre connaissance des aspects asynchrones de .NET”.

Vous pouvez être amené à demander un livrable à réaliser après l’entretien. Dans le cas du profil senior présenté, on lui a demandé de rédiger une petite synthèse des sujets techniques abordés pendant l’entretien, et de proposer une ou des approches. Dans ce cas, il faut prévenir avant l’entretien, pour que le candidat soit dans le bon état d’esprit, prenne des notes, etc.

Technique

Si vous recrutez un profil technique, je recommande vivement de faire un exercice technique. En fonction du poste à pourvoir, ça peut être un exercice de conception, d’architecture, de code, de bugfix. Mais il faut tester les candidats. Vous seriez surpris de voir combien sont incapables de faire un simple FizzBuzz. Pourtant les règles sont triviales :

• pour tous les entiers i entre 1 et 100,
• si i est divisble par 3, afficher “Fizz”,
• si il est divisible par 5, afficher “Buzz”,
• si il est divisible par 3 et 5, afficher “FizzBuzz”,
• et dans tous les autres cas, afficher i.

Un développeur normal devrait pouvoir faire l’exercice en une minute. Essayez, vous serez surpris - et vous ne serez pas les seuls.

Prévoyez des exercices suffisamment souples pour vous permettre d’explorer des sujets différents, et des niveaux de difficulté différents, adaptés au candidat. Le but est de voir comment il travaille, comment il se/vous pose des questions, comment il fait des essais/erreurs, etc.

J’aime bien l’idée d’autoriser l’accès à Internet pendant l’entretien - après tout, c’est une partie intégrante de notre travail quotidien, et voir le candidat faire des recherches est très instructif. Quels sont ses réflexes ? Ses sites de référence ? Est-ce qu’il sait formuler ses questions pour un moteur de recherche ?

Clôturer l’entretien

La fin de l’entretien permet facilement d’en savoir un peu plus sur la personnalité du candidat, son estime de soi, et sa capacité de synthèse. On peut lui demander son ressenti et ses réflexions sur l’entretien, à la fois sur la partie personnelle / CV et sur la partietechnique. On à savoir ce que le candidat peut dire de l’entretien, et sa perception de sa propre performance. On peut également le laisser poser des questions supplémentaires.

C’est également le moment pour l’entreprise de donner un feedback, pour permettre au candidat de préparer d’éventuels autres entretiens, avec l’entreprise ou avec d’autres employeurs. L’entreprise doit faire passer un message cohérent, donc on fait sortir le candidat pour se mettre d’accord sur les points à aborder, et le message à faire passer sur ces différents points. Le but n’est pas obligatoirement d’arriver à une décision d’embauche, juste de faire un feedback à chaud - on pourra passer plus de temps pour une mûrir une décision d’embauche / de continuer le process.

Et pour la suite …

Je n’ai pas vocation à me spécialiser dans les entretiens techniques, mais c’est un domaine très intéressant, et il reste plein de questions ouvertes, que je garde dans un coin :

• Comment interviewer un junior ? un senior ?
• Qu’est-ce qu’un bon exercice technique ?
• Faut-il utiliser un tableau blanc plutôt qu’un PC ?
• Faut-il poser à l’avance / après l’entretien des problèmes un peu plus complexes aux candidats, pour voir comment ils travaillent en autonomie ?

Bref, encore du boulot …